Accompagner des managers pairs sans lien hiérarchique
Quand les sujets critiques sont portés par des gens sans autorité formelle.
Contexte
Traveldoo, Expedia Group · Senior Program Manager · 5 ans
La situation
Dans une organisation tech en croissance, certains rôles portent des sujets structurants (la sécurité, la qualité applicative, l’architecture technique, la gestion des projets transverses) sans avoir le poids hierarchique pour les faire avancer seuls.
Ces managers devaient convaincre, aligner, embarquer d’autres équipes sans pouvoir leur donner d’ordre.
Le risque habituel dans ces configurations :
- des initiatives qui patinent,
- des silos qui se renforcent,
- des managers qui doutent de leur légitimité ou qui sur-compensent en devenant trop directifs.
Ce que j’ai mis en place
Un accompagnement individuel, sur la durée, avec des 1:1 réguliers adaptés à chaque profil et des rétrospectives collectives. Ni coaching pur, ni direction, plutôt un bras droit opérationnel avec un regard extérieur.
Chaque situation avait sa couleur :
→ le CISO devait faire adopter des pratiques de sécurité par des équipes qui les percevaient comme des contraintes supplémentaires,
→ l’Architecte devait influencer des décisions techniques structurantes sans être dans la chaîne de décision formelle,
→ le Lead QA devait imposer des standards de qualité sans avoir d’autorité directe sur les équipes de développement,
→ la Program Manager junior portait des projets transverses complexes, comme la traduction de l’application dans plusieurs langues ou encore les audits de process pour les certifications SSAE. Pour ces derniers, j’ai été sollicitée dans un contexte qui nécessitait une reprise en main rapide : retards accumulés, processus à restructurer, délais serrés. J'ai pris en charge les premiers cycles d'audit directement, stabilisé la méthode, puis progressivement délégué, jusqu'à ce qu'elle les pilote seule en autonomie.
Le travail portait sur trois niveaux :
- L'organisation : clarifier la structure de leurs projets, identifier les blocages, prioriser sans se disperser, rendre leur travail lisible pour le leadership
- La communication : trouver les bons formats pour aligner les autres équipes, gérer les désaccords sans escalade, créer les conditions d’une collaboration transverse durable
- La posture : prendre leur place sans s'imposer, gagner en confiance dans leur rôle, apprendre à arbitrer sans attendre validation systémique
Ce qui a changé
5 ans consécutifs d'audits PCI-DSS et SSAE réussis. Des certifications qui impliquent toute l'organisation, qui exigent coordination et rigueur transverse et qui étaient en retard quand j'ai pris le sujet en main.
Cinq ans plus tard, le process tournait seul, porté par une équipe qui en maîtrisait chaque étape.
Au-delà des audits : chacun·e avait trouvé sa posture. Plus autonome, plus efficace dans les relations transverses, moins en attente de validation constante. Les rôles étaient mieux compris, mieux tenus et l'organisation dans son ensemble en était plus solide.
Les 1:1 réguliers et les rétrospectives ont été les leviers clés de cette progression.
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